輔仁法學, 20. sējums私立輔仁大學法律學系曁研究所, 2000 |
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1.–3. rezultāts no 55.
147. lappuse
... 工作權益保障?由以上針對約定服務年限相關法律問題之分析,除第一種狀況屬於典型之定期契約期限問題外,第二種與第三種狀況中 ... 工作權益之趣旨,同法並明定凡有繼續性工作之性質者,雇主必須與勞工訂定不定期契約;至於可訂為定期契約者僅以臨時性、短期性 ...
... 工作權益保障?由以上針對約定服務年限相關法律問題之分析,除第一種狀況屬於典型之定期契約期限問題外,第二種與第三種狀況中 ... 工作權益之趣旨,同法並明定凡有繼續性工作之性質者,雇主必須與勞工訂定不定期契約;至於可訂為定期契約者僅以臨時性、短期性 ...
149. lappuse
... 工作性質原本即不該當法定要件而具有繼續性工作之性質者,該定期契約仍應視為不定期契約。 2.特定性定期契約之期限與前述臨時性、短期性或季節性工作之定期契約截然不同,勞動基準法唯獨對特定性工作之定期契約未設有期限之上限,僅在施行細則第六條中規定 ...
... 工作性質原本即不該當法定要件而具有繼續性工作之性質者,該定期契約仍應視為不定期契約。 2.特定性定期契約之期限與前述臨時性、短期性或季節性工作之定期契約截然不同,勞動基準法唯獨對特定性工作之定期契約未設有期限之上限,僅在施行細則第六條中規定 ...
150. lappuse
... 工作定期契約」 6 ,二來勞動契約本質上乃是私人間之契約關係,仍屬私法自治之範圍,只要契約內容未違背公序良俗或法所明文禁止 ... 工作性質是否為特定性工作之實質判斷。因此勞資雙方若約定有服務年限,且訂定名為特定性定期契約者,不論有無報主管機關核備 ...
... 工作定期契約」 6 ,二來勞動契約本質上乃是私人間之契約關係,仍屬私法自治之範圍,只要契約內容未違背公序良俗或法所明文禁止 ... 工作性質是否為特定性工作之實質判斷。因此勞資雙方若約定有服務年限,且訂定名為特定性定期契約者,不論有無報主管機關核備 ...
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