輔仁法學, 9. izdevums私立輔仁大學法律學系曁硏究所, 1990 |
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1.3. rezultāts no 23.
142. lappuse
... 雇主下,日本勞動基準法第三十九條並未明言規定。學者間有認為基於考量特別休假之目的,不同雇主下之年資亦應合併計算 14。然通說均認為所謂繼續工作之年資計算,必須以同一雇主下為原則 15。此外,勞工於同一雇主下不同企業間調職時,即使前後企業之事業種類 ...
... 雇主下,日本勞動基準法第三十九條並未明言規定。學者間有認為基於考量特別休假之目的,不同雇主下之年資亦應合併計算 14。然通說均認為所謂繼續工作之年資計算,必須以同一雇主下為原則 15。此外,勞工於同一雇主下不同企業間調職時,即使前後企業之事業種類 ...
146. lappuse
... 雇主行使合法之變更權,乃是勞工時季指定效果發生之解除條件加以說明 28。雇主行使時季變更權,僅須有妨礙事業正常經營之事由存在為已足,不以代替勞工指定其他休假日為必要,他時季之變更,應由勞工自行再行使時季指定權為之。因此雇主對於勞工提出之時季指定 ...
... 雇主行使合法之變更權,乃是勞工時季指定效果發生之解除條件加以說明 28。雇主行使時季變更權,僅須有妨礙事業正常經營之事由存在為已足,不以代替勞工指定其他休假日為必要,他時季之變更,應由勞工自行再行使時季指定權為之。因此雇主對於勞工提出之時季指定 ...
148. lappuse
... 雇主必須於多少時日內為承認、或為行使時季變更權之意思表示,勞動基準法中均無規定。一般以為,雇主於判斷是否存有妨害事業正常經營之事由時,不得拖延至勞工指定之休假期日直前始下判斷,蓋惟恐有害勞工利益。必須於合理之期間內不得遲延,可能範圍內儘早 ...
... 雇主必須於多少時日內為承認、或為行使時季變更權之意思表示,勞動基準法中均無規定。一般以為,雇主於判斷是否存有妨害事業正常經營之事由時,不得拖延至勞工指定之休假期日直前始下判斷,蓋惟恐有害勞工利益。必須於合理之期間內不得遲延,可能範圍內儘早 ...