輔仁法學, 15. izdevums私立輔仁大學法律學系暨研究所, 1996 |
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1.–3. rezultāts no 13.
254. lappuse
... 勞動關係理念下,認為勞資雙方權利義務關係之成立,必須基於勞動契約等之合意,而雇主之勞動力處分權,也必須經由勞工自由意思之媒介始有可能發生。因此雇主對勞工得為調職命令之法源依據,必須由勞動契約訂定後所取得之勞動力處分權決定,此種見解目前已成為 ...
... 勞動關係理念下,認為勞資雙方權利義務關係之成立,必須基於勞動契約等之合意,而雇主之勞動力處分權,也必須經由勞工自由意思之媒介始有可能發生。因此雇主對勞工得為調職命令之法源依據,必須由勞動契約訂定後所取得之勞動力處分權決定,此種見解目前已成為 ...
255. lappuse
... 勞動契約之要約,仍需得到勞工本人同意,否則調職命令對該勞工無拘束力。另外,雇主之勞動力概括處分權並非漫無限制,雇主基於 ... 勞動契約說或許為與概括的合意說有所強烈區別,亦有學者將本說稱之為「限定的合意說」 15。主張勞動契約說者認為,調職如果是在 ...
... 勞動契約之要約,仍需得到勞工本人同意,否則調職命令對該勞工無拘束力。另外,雇主之勞動力概括處分權並非漫無限制,雇主基於 ... 勞動契約說或許為與概括的合意說有所強烈區別,亦有學者將本說稱之為「限定的合意說」 15。主張勞動契約說者認為,調職如果是在 ...
260. lappuse
... 勞動關係習慣上,一般在勞動契約訂定時甚少就工作場所與工作內容為限定之合意,且勞工為得到工作機會,幾乎毫無選擇自由地必須提出遵守雇主人事異動命令與工作規則規定之保證書等實態,筆者以為,判斷勞資雙方就調職是否已有默示之合意,必須採取極為審慎之態度 ...
... 勞動關係習慣上,一般在勞動契約訂定時甚少就工作場所與工作內容為限定之合意,且勞工為得到工作機會,幾乎毫無選擇自由地必須提出遵守雇主人事異動命令與工作規則規定之保證書等實態,筆者以為,判斷勞資雙方就調職是否已有默示之合意,必須採取極為審慎之態度 ...
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